Yaratıcılığı Yapmak ve Yıkmak
Kişisel yaratıcılığı şirketler içerisinde nasıl yeşerteceğiz? Şirket hedefleri ile bütünleşmemiş bir kişisel yaratıcılığın şirket içerisinde olumlu bir şeyler yaratabileceğine ben şahsen inanmıyorum. Kişisel yaratıcılık bireysel inisiyatiflerden püsküren bir olgudur. Firma hedefleri ise bireyler ile organizasyonu birbirine bağlayan en önemli zincir halkasıdır. Bu ikisi bir arada bulunduğu zamanlarda ise volkan patlaması da son derece normal tabii ki. Şimdi bu olguları incelerken daha çok bireylerin yöneticilik kademesine ulaşmış olan kesimini ele alacağız. Tabii ki bunlarda da yaratıcı olanlarını ve de diğerlerinin yaratıcılığını yönetebilenlerini.
Adanmak anahtar yüklemimiz. Şirketimizin hedefleri olacak ve bireyler bu hedeflere kilitlenmiş olacaklar. Bu ikili bağlantı son derece kritik. Şunu rahatlıkla iddia edebilirim ki çalışanların adanmışlığı ile aynı çalışanların şirket yararına yapılan yaratıcı eylemleri arasında doğrusal bir ilişki vardır. Yaratıcı eylem rutin tempoda çalışma arzusunda olan bireylerde bulunmayan bir enerji düzeyine ihtiyaç gösterecektir. Biraz daha ileri gidersek, çalışanların böyle bir adanmışlığının arkasında da mutlaka yaratıcı, hatta sanatsal, beceriler ile bezenmiş bir yaratıcı liderlik yatmaktadır. Adanmışlık hem yaşamsal önemde hem de son derece kırılgan bir yapıdadır. Özenle ele alınmalı ve geliştirilmelidir.
Adanmışlık
Çalışanların adanmışlık gücü firmanın hedeflerine ulaşabilmesini sağlar demiştik. Firma kotalarının doldurulması, zor satışların becerilebilmesi, sorunların aşılması hep günlük temponun üzerinde ekstra efor isteyen zorluklardır. Bunların yapılabilmesi için personelin ödüllendirilmesi tabii ki çok önemlidir, ancak her şey değildir. İnsan kendini aşmak dürtüsü ile donatılmış bir canlıdır. Zaten var olan bu olguyu grubun manyetik gücü ile birleştirdiğinizde moda deyim ile sinerji elde edilir. Artık tek başımıza gördüğümüzden daha büyük bir resmi görmek arzusu uyanır içimizde. Hedefe varmak için içimizde oluşturduğumuz korkulardan sıyrılırız, destek hissederiz. Verimlilik, üretkenlik ve yaratıcılık bireylerin motivasyonu tarafından dürtülenirler ve yüksek derecede motivasyon her başarılı firmanın çok açık karakteridir. Kişisel doyum ve şirket başarısı birlikte hareket eden hedeflerdir, ve akıllı yönetici bir atışta bu iki hedefi birden vuran yöneticidir.
İnsanların adanmışlığı ve başarıya açlığı için tek bir basit insan bilgisine ihtiyacımız var. Bunları beklediğimiz insanın bir anlamı olması bilgisi bu. Kendinde bir anlam hissetmeyen insandan ne köy olur ne kasaba. Demek ki, bireyin anlamını ve firmanın misyonunu çakıştırmamız adanmışlığı sağlamak için öncelikli şartımız. Adanmışlık eylemli amaçtır ve kendinde bir anlam bulan insan ile bu insanın artık özdeşleştiği firma hedeflerini birleştiren doğrunun etrafında döner durur. Metaforlar kolayca ortaya çıkar artık: grupların birlikteliğini sağlayan “zamk”, bağımsız bireyleri birleştiren “düğüm” mesela.
Adanmışlık Stilleri
· Çekirdek adanmışlık: Bu tarz adanmışlık organizasyonel inanç ile kişisel inanmışlığı bir potada eritip birleştirir. Bu ne demektir peki? Basitçe anlamlandırırsak, bir çalışan firma ideallerini ve değerlerini tümüyle kabullenir kendi içinde hisseder. Böyle bir insan artık kurumun stilini kendi içine yerleştirecek ve dışarıya da bu şekilde yansıtacaktır. Artık bireyin yaratıcılığı kolektif çıkarların aranması için motive edilmektedir. Normal ihtiyaçlar için kişisel yaratıcılığın en üretken olduğu arena budur.
· Hesabî adanmışlık: Böyle bir adanmışlık organizasyonda değil bireyde başlar. Öncelik kişisel edinimlerdedir. Artık kişisel hesaplar yapılmaya başlanmıştır. Yaratıcılık firma için böyle durumlarda da oluşur ancak tabii ki bireyin çıkarları şirketin çıkarları ile doğrudan ilintili olmalıdır.
· Hileli adanmışlık: İşi rutin hatta çekilmez bulan insanlardaki yalancı adanmışlık halidir. Dış baskılar ve düzenli kontrol ile az da olsa bir başarı beklenebilir.
Adanmışlık Tipleri
Altı adanmışlık tipinden bahsedeceğiz. Bu tiplerin her biri organizasyonun hedeflerini desteklemek için ayrı derecede isteklilik gösterirler.
· Partizanlar: Bunlar çekirdek adanmışlığa sahip insanlardır. Organizasyonun belkemiğini oluştururlar. Kendilerini şirket iyiliği için feda edecek karakterde insanlardır. Kişisel çıkarlarından bağımsız ve kalpten inançları vardır. Bu körlük derecesinde sadakatin devrimsel yaratıcılık için gerekli marjinal özgürlüğü engelleyeceğini unutmamak gerekir.
· Yapıştırıcılar: Bunlar hesabî olanlar arasından çıkarlar. Sistemi desteklemek için öncü olarak ortaya çıkarlar. Kişisel kazanımları için tüm bireyler arasında mükemmel bir yapıştırıcı olurlar. Enerjik yaratıcıdırlar.
· Rutinler: Pozitif katkı sağlamaktan çok nötr durmayı tercih edenlerdir. İşinize engel olmazlar ancak özverili bir destek de beklemeyin onlardan. Durumlarını muhafaza edebilmek en önemli olgudur bu insanlar için. Bu tipler arasında yaratıcılığı boşuna aramayın.
· İlgisizler: Zaten psikolojik emekliliklerini yaşayan insanlardır. Tek düşünceleri bitse de gitsek olduğundan değişimden hoşlanmazlar. Firmanın terazide denge durumundan başaşağı duruma geçmesinin nedeni bu insanların az da olsa ağırlıklarının hep negatif kesede bulunmasındandır.
· Etkisizleştiriciler: Bunlar da hesabî bölümden gelen insanlardır ancak illa şirket bireyleri içinden olmaları gerekmez. İster içerden ister dışardan olsun amaçları işi dolaba kaldırıp şirket çalışanları arasında bunalım yaratmaktır. Kişisel çıkarları hedeflenen amacın oluşmamasında bulunan insanlardır ve yaratıcılığın ölümü genellikle bu insanların ellerinde olur.
· Muhalifler: Firmanın enerjetik düşmanları bunlardır. İçerden ve dışardan aktif ve planlı çalışırlar. Öncelikli hedefleri şirketin amaçlarını değiştirmek, politikaları ile oynaşmak, liderliğini zayıflatmak ve yapıyı temelden bozmaktır.
Adanmış Yaratıcılığı İnşa Etmek
Nasıl yaparız da çekirdek adanmışlığı güçlendirir ve kurum yaratıcılığını arttırırız? Beş mekanizma üzerinde odaklanmamız lazım bunun için: Kurumsal kimlik vermek, özgüven yaratmak, ivmelendirmek, sorumluluk vermek ve başarıya ulaşmak. Tabii bunlar kitabî yaratıcılık için geçerli. Radikal yaratıcılık bambaşka birşeydir ve pek de öngörüye sığmaz.
· Kimliklendirme: Kişi ile grup kazançları nasıl birleştirilebilir? Egolar şirketleri de kapsayacak şekilde nasıl genişletilebilir? Deneysel benlik nasıl genleştirilebilir? Bunların cevabını en rahat bireyin kendi konfor ve çıkarlarından sosyalleşebilmek olgusu adına toplum için nasıl vazgeçtiğine bakarak çıkartabiliriz. Bir insan bir başkası için neden üretici olur? Eğer temel neden mecburiyetten kaynaklanıyor ise, ki bunlar finansal nedenler ya da idari nedenler olabilir, bu insanın yaratıcı olmasını fazla ummayın zira böyle bir bireyin adanmışlığı da ya hileli ya da hesabî olacaktır. Çekirdek adanmışlık yaratabilmek için kişinin anlamı ile kurumun misyonu arasında bir ilişki kurmak gerekir. İşte bu ilişkiyi kimliklendirmenin kurumu olarak tanımlayabiliriz. Kimliklileşme önemlilik ve bireyin münferit görevlendirilmesi ile daha da güçlenecektir. Kimliklendirme süreci canlandırıcı bir etkiye sahiptir. Bireyin içinde yaratıcı bir özellik zaten varsa, bu süreç sırasında mükemmel bir partizan kazanabilirsiniz.
· Özgüven: Şirketin politikalarının ve amaçlarının dışavurumlarının ve çalışanlar ile paylaşımlarının güvenilirliliği, kurumlarının bireylerin refahları ile ilgili olduğuna dair gönül rahatlığı ile inanç bireylerin o kurum ile ilgili özgüvenlerini yaratan unsurlardır. Hiçbir şey yaratıcılığı bu özgüven kadar tetikleyemez. Bu konuda en kritik unsur liderdir. Bu özgüven deneyim, istek, zamanlama, strateji ve politika birlikteliğinin o liderin kişiliği ile kaynaşmasından oluşur ve yaratılması ne kadar zorsa yıkılması da o kadar kolaydır. Üstelik bu özgüvenin tekrar kazanılması da nerdeyse ham bir hayaldir. İyi bir lider beynindeki bir özgüvenmetre ile sürekli olarak bu ölçümü yapan ve en ufak sapmada derhal karşı önlemleri alan liderdir. Başarılı yenilikleri ilk olarak pazara sunan bir kuruluşun çalışanları arasında yaratacağı özgüvenin ne kadar yüksek olacağını hiç azımsamayın.
· İvmelenme: Momentum. İşte sihirli kelime. Evinizden çıkıp işe giderken gözlerinizdeki parıltı. Masanızı hatta masanız üzerindeki eşyaları sevmeniz. Kahvenizi severek yudumlamanız. Tezgahınızın çalıştırma düğmesine ya da bilgisayarınızın açma düğmesine isteyerek basmanız. Dinamik hareketlenmenin yarattığı pozitif elektriklenme. Nasıl tanımlarsanız tanımlayın artık. Unutmayın dünya sürtünme kuvvetleri ile ve karşı tepkiler ile dolu bir dünyadır. Bir kez hareketlendiniz mi gitmek kolaydır ve hatta durmak zordur da bir kez durdunuz mu tekrar başlamak son derece büyük sorundur hep. İlerlemek isteyen kurum da birey de hep limitleri zorlamak ister, önde olmak ister ve de ilerlemek için en önemli gereksiniminiz ivmelenmenizdir. Yürürken biraz daha hızlanmak, koşarken atağa kalkmak kısacası.
· Sorumluluk: Bireyin kurum içindeki pozisyonu, bireye verilen kurumsal güven derecesi, bireyin yaptığı işteki üstün performansı o iş ile ilgili sorumlulukları doğuran ve yücelten olgulardır. Boşu boşuna birinde sorumluluk duygusu yaratmaya çalışmayın. Bu insanların yapısı ile ilgili ve muhtemelen doğuştan ya da ilk yaşlarda kazanılmış bir özelliktir. Bir çalışanınıza sorumluluk aşılamaya çalışacağınıza sorumluluk duygusu olan birini tercih edin. İnsanlar sorumluluğa karşı da değişik duygular beslerler. Bazıları sorumluluktan hoşlanır ve bu gücü kullanmaktan mutlu olurlar, bir başka bölüm insan sorumluluğu bilir ve taşırlar ancak sorumluluk almaktan hoşlanmazlar, bir diğer bölüm ne sever ne de taşır. Her durumda sorumluluk adanmışlığı en fazla artıran olgulardan bir tanesidir. Lider dağıtacağı sorumluluk cinsini, derecesini, zamanlamasını liderliğinin çok önemli bir aleti olarak rahatça kullanabilir. Unutmayın ki bireyin sosyal yaşamdaki statükosu onun ele geçirdiği ya da ona verilen sorumluluk derecesi ile doğrudan ilişkilidir.
· Başarı: Büyük ya da küçük, dar ya da geniş anlamlı, her hedefin yerine getirilmesinin yarattığı hazza başarı diyoruz. Son hedef işte budur. Tabii yeni hedef konana kadar. Maç yapıyorsanız gol atacaksınız, pişti oynuyorsanız pişti yapacaksınız, tavla oynuyorsanız mars edeceksiniz. Yaşam bundan ibarettir. Tabii herkes için değil bu söylediklerim. Başarının keyfi de başarıyı elde etmek için harcadığınız çaba ile doğru orantılıdır. Başarı da aynı yaratıcılıkta olduğu gibi elde etmek için genelde sadece sonucun bize vereceği haz için hedeflenir. Bu başarıdan başkasının haberi dahi olmasa bile o başarının keyfi sizi o başarıya kilitlemeye yeterlidir. Yeter ki başarıya aç ve istekli olun.
Adanmış Yaratıcılığı Yıkmak
Adanmış yaratıcılığı yıkmak, yapmaktan çok daha kolaydır. Üstelik bu yaratıcılığı yıkmak için böyle bir niyet taşımaya da gerek yoktur. Şu en tanınmış, en saygıdeğer firmaların kendi adanmışlıklarını kendilerinin sabote etmeleri hiç de alışılmadık davranışlar değildir. Adanmışlık bireyler ile kurumlar arasındaki bağın kopmasından ibarettir. Bunu kimin kopardığı da önemli değildir. Bir taraf için kopan bağ öbür taraf için de hemen kopmuş olacaktır. Üstelik adanmışlık ancak yavaş yavaş sağlanabilirken yıkılması ise an meselesidir. Peki bu birey ile kurum arasındaki bağları parça pinçik etmenin yolları nelerdir? Biz bunu beş negatif mekanizma olarak açıklıyoruz:
· Feragat: Kurum ile birey arasındaki sosyal ayrım, bu ikili arasında oluşan yabancılaşma, organizasyonun amaçlarının, değerlerinin ve öneminin birey tarafından reddi bireyin adanmışlığından vazgeçmesine neden olacaktır. Feragat birey ile hedeflerin arasına mesafe girmesi ve aranın açılması ve kimlik kaybı şeklinde ortaya çıkar. Firma kültürü ve toplumu bireye yabancı bir hal alır. Birey bu toplumun içinde olmak istemez artık. Bir sonraki aşamada firma hedeflerine ve değerlerine muhalefet yaygınlaşır. Vazgeçme hastalığı genelde küçük bir tohum olarak ortaya çıkar ancak kısa sürede sirayet eden bulaşıcı bir virüstür.
· Güçsüzlük: Her hastalık bünyeyi güçsüzlendirir ancak bizatihi güçsüzlük diye de bir hastalık mevcuttur. Kurumun edinimlerinde ve olaylarında bireyin etkisinin ve kontrolünün olmadığına ya da kalmadığına inanıldığı anlarda ortaya çıkan bir negatif etkidir güçsüzlük. Böyle durumlarda güçsüzlük sadece güç kaybı demekte değildir. Güçsüzlüğü daha çok kontrol kaybı, komuta etmek isteksizliği, diğer bireyler ile etkileşimlerde kopukluk, kişisel ve kurumsal çıkarlara inançsızlık olarak algılayabiliriz. Bir kalite kontrol elemanına reddettiği ürünleri tekrar tekrar gönderip bunu kabul edeceksin dediğiniz anda onda yarattığınız güçsüzlüğü ve inançsızlığı düşünürseniz sanırım ne demek istediğimi de kolayca anlarsınız.
· Anlamsızlık: Şirketin birey için hiçbir önem ya da ilgi arzetmediği durum olarak görebiliriz bunu. Bir boşluk duygusu bireye hakim olacaktır. İyi bir lider bu duyguyu çalışanların gözlerinden dahi okur. Anlamsızlık soğuk ve ezici bir duygudur. Motivasyonu yok eder, adanmışlığın altını oyar, kurum bağlarını kopartır. Anlamsızlığı oluşturmak kolay değildir ancak bir kez anlamsızlaşıldı mı yeniden anlam kazanmak çok daha zordur. Çalışanlarınızın iş heyecanları ile ciddi olarak ilgilenin. Sık sık rutin işlerini değiştirecek ve onlarda yeni heyecanlar yaratacak değişiklikler yapın. Kısacası onlar ile ilgilenildiğini gösterin. Bu lideri küçültmez ama çalışanı büyütür. Anlamsızlaşmışlardan yaratıcılığı da boşuna beklemeyin.
· Değersizlik: Bu anlamsızlığın da bir adım ötesidir. Birey grup içinde ve yalnızken kendi benliğine depresif olarak bakmaya başlar. İnsanların pozitif anlamda kendilerine değer verilmesine gereksinimleri vardır. Bir birey için hiçbir şey yararsızlık ve konu dışı kalma duygusundan daha fazla yıkıcı olamaz. Değersizlik enerjinizi bitirir ve umutsuzluk oluşturur. Unutmayın ki uç değerlere ulamış değersizlik duygusunun en doğal sonucu intihardır. Değersizliğin olduğu yerde yaratıcılık yaşamaz.
· Endişe: Genel bir kötü önsezi duygusu, kişisel şanssızlıklar, tehlike ya da sorun çıkacağı duygusu endişeyi tetikleyen olgulardır. Biz buna kısaca ne olacağını bilememek duygusu da diyebiliriz. Belirli bir güvenin oluştuğu kurumlarda bireyler basitçe de olsa gelecekleri hakkında bir fikre sahiptirler. Bu güvenin kaybı ve endişenin artması doğrudan o endişeyi haklı çıkartacak olayların da tetikçisidir. Kurumsal panik atağın en belirgin semptomunu bireylerin gözlerindeki endişeden okuyabilirsiniz. Endişe uyanmış bir insanda ancak yaşamına yetecek derecede enerji kalmıştır. Bu endişe yaratıcılığı derhal silecektir.
Kurumunuza alıcı gözü ile bir bakın. Adanmışlık yıkıcılar işbaşındalar mı? Unutmayın ki yarınınızı onlar belirleyeceklerdir.
Yaratıcı Adanmışlığın Kullanımı
Son olarak bir de mevcut adanmışlığı nasıl kullanacağımıza bir bakalım. Unutmayın ki yaratıcılık zorla elde edilebilecek bir şey değildir. Yenilikçilik beslenmelidir ama bunu zorunlu tutarak elinize bir şey geçiremezsiniz. Burada yöneticinin anlayışına, dikkatine, özenine, strateji ve politikasına çok önemli görevler düşmektedir. Günümüzün yöneticilerinin adanmışlığı arttırmak için yeni yöntemlere gereksinimleri var. İşinizde adanmışlığı nasıl sağlayacağınızın ipuçlarını en kolay toplumdaki din olgusuna bakarak bulursunuz. Japonların kurumlarında sağladıkları adanmışlığın altında her sabah dinî bir ayin gibi yaptıkları ritüelleri rahatlıkla sezebilirsiniz. Size aynı şeyleri yapın demiyorum elbet, ancak firmanıza ve çalışanlarınıza nasıl bir güç olduğunuzu, biraz toplumsal gayret sarf ederek nasıl daha da büyük bir güç olabileceğinizi göstermenin de vakti gelmedi mi sizce?
Yönetici gibi yönetici sadece firmasını değil firmasının toplumsal havasından tutun bireylerin neşesine kadar her şeyi yönetebilen yöneticidir.
Haftaya: Tamtamına 101 yol gösterici fikirden oluşan “Yaratıcılık İklimi Onay Listesi”
